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Entrevista en el Podcast “HR Young Thinking” de VUCA

ep34 podcast HR Young Thinking Mario Cameo junio 2020

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Los entornos VUCA eran esto

Seguramente habrás oído hablar de los entornos VUCA, ya que se han utilizado para justificar casi cualquier tipo de proyecto o producto en la última década, y para introducir miles de artículos haciendo un copia-pega de su descripción. Pero nunca se ha entrado a profundizar en su significado y sus implicaciones.  La razón es que no es fácil de entender, y mucho menos de “resolver”. Lo hemos evitado durante años porque quizá resultaba más cómodo buscar soluciones simplistas en lugar de transformar de verdad las organizaciones.

Pero VUCA es un esquema conceptual que sigue siendo muy útil para describir los entornos en los que vivimos y trabajamos. No es un modelo de actuación, pero nos sirve para entender el mundo actual y tener un lenguaje común con el que compartir ese entendimiento y usarlo en nuestras organizaciones como palanca de transformación, algo imprescindible en estos momentos.

Esta crisis del Coronavirus, es un ejemplo perfecto del mundo VUCA. De hecho, está resultando ser un examen (sorpresa por supuesto, así es VUCA) para evaluar cómo de preparados estábamos para actuar y vivir en este tipo de contextos. Sí, amigos, los entornos VUCA eran esto. Ya estaban aquí hace años, pero no lo habíamos entendido. El Coronavirus está siendo solo un despertador, desgraciadamente bastante cruel y doloroso.

Y en estos momentos necesitamos más que nunca entender lo que está pasando y por qué, para poder elaborar respuestas adecuadas en nuestras organizaciones.

VUCA (VICA en español) significa:

  • VOLATILIDAD. Inestabilidad, cambios constantes e inesperados, a un alto ritmo. En un mundo hiperconectado, los cambios pueden ser sistémicos y afectar globalmente.
  • INCERTIDUMBRE. No saber lo que va a pasar, dificultad para predecir y aún más para controlar. El pasado ya no sirve para predecir el futuro.
  • COMPLEJIDAD. Las secuencias de sucesos no son lineales, sino que tienen forma de red. Múltiples variables y actores conectados entre ellos, tomando decisiones autónomas. Los incrementos son exponenciales.
  • AMBIGÜEDAD. Falta de claridad, porque no hay suficiente información o porque hay demasiada, lo que nos lleva a la imprecisión y a los malentendidos. Situaciones sin precedentes, no hay referencias y no se puede confiar en la experiencia.

Los entornos VUCA son aquellos en los que se dan situaciones con todas o varias de estas características, especialmente la Complejidad que es la que genera todas las demás. Su aplicación a lo que estamos viviendo estas últimas semanas, salta a la vista.

Pero entender el acrónimo no nos sirve de mucho si no reflexionamos con más profundidad en lo que todo esto implica para nuestras vidas y nuestras organizaciones.

Estamos viendo un ejemplo dolorosamente ilustrativo en la manera en que nuestras administraciones públicas están intentando gestionar la crisis del Coronavirus con anticuados procedimientos burocráticos, sin datos de calidad, sin tecnología adecuada, …

Es decir, aplicamos viejos enfoques que ya no sirven, y lo que es peor, ni siquiera somos conscientes ni hemos entendido aún que vivimos en VUCA y lo que esto implica.

COVID19

Si pensamos en nuestras organizaciones y en el mundo laboral de los últimos años/décadas, pasan cosas muy similares. Paremos un momento y reflexionemos:

  • ¿Por qué nos está costando tanto adaptarnos al mundo digital?
  • ¿Por qué es cada vez más difícil hacer presupuestos para el año siguiente, o planes estratégicos a 3 años, procesos que se convierten en ejercicios de adivinación?
  • ¿Por qué nos resulta cada vez más complicado medir el impacto de nuestras campañas o planes en los resultados de negocio, o estimar un ROI para nuestros proyectos?
  • ¿Por qué nuestros tradicionales instrumentos de control (control de presencia, reporting, jerarquía, medición de horas dedicadas en lugar de valor generado, …) se van quedando cada vez más obsoletos y nos generan fricciones con nuestro talento más valioso?
  • ¿Por qué nos chirrían desde hace tiempo algunos de los mantras y creencias clásicas de nuestros “expertos de cabecera”?
  • ¿Por qué cada vez nos lleva más tiempo eso de “alinearnos” en la organización?
  • ¿Por qué tenemos tanto estrés y ansiedad?
  • ¿Por qué cada vez nos sirven menos las mejores prácticas y las soluciones paquetizadas, adoptadas sin personalizarlas a nuestra situación y momento específico?

Quizá porque nuestras organizaciones, management, liderazgo, procesos, etc. fueron diseñados para sistemas simples, entornos estables y predecibles, para controlar de manera centralizada todo lo que ocurre, minimizar riesgos, … es decir, para un mundo que ya no existe. Pero tratar de gestionar una aparente simplicidad no nos va a ayudar. Queramos o no, debemos aprender a gestionar la complejidad.

¿Vuelta atrás o Salto adelante?

Normalidad

La pregunta más importante en estos momentos, es ¿Y ahora qué? ¿Qué podemos hacer?

Pues lo primero, entender que no hay una vuelta atrás, que VUCA no es “un problema que se pueda resolver”, sino las características del mundo en que vivimos actualmente.

La respuesta, o más bien la adaptación, es Cultural. Las soluciones de “manual de crisis” hay que tenerlas en cuenta, pero solo sirven si son coherentes con tu cultura. Además, en este tipo de entorno tan volátil, lo único que nos puede dar cierta estabilidad es nuestra identidad cultural.

Algunos ejemplos de la Transformación necesaria:

  • En las culturas funcionales tradicionales, está mal visto no saber de algo. Pero en entornos VUCA como el que vivimos, es necesario aceptar que no sabemos (Humildad), aceptar la incertidumbre como punto de partida para explorar, aprender, colaborar y actuar de la manera adecuada.
  • Es necesario renunciar a un control que ya no es posible, sustituyéndolo por una Cultura de Confianza en las personas. Escucha, empatía, desarrollo, participación, reconocimiento, empoderamiento, … para que mis colaboradores respondan correctamente ante lo que venga, que no sabemos muy bien qué será.
  • VUCA tiene un alto componente e impacto emocional. Pero hasta ahora, por lo general, no hemos incorporado la gestión emocional en nuestras decisiones, en nuestro Liderazgo y en nuestra Cultura.
  • El Liderazgo por supuesto debe evolucionar, desde la humildad y el ejemplo, porque en VUCA si un líder no forma parte de la solución, entonces forma parte del problema.

Evidentemente vamos a tener que hacer y que cambiar muchas cosas, pero hoy me detengo en la primera fase, que para mí es la más importante: Entender VUCA y Cambiar la mentalidad.

Corremos un gran riesgo si nos dejamos llevar por la ansiedad y las prisas por iniciar la recuperación, y nos ponemos a correr en una dirección que puede estar equivocada. Sería un gran error intentar volver a lo de antes, sin dedicar un tiempo (no hace falta mucho pero sí de calidad) a:

  1. Entender bien lo que está pasando.
  2. Adoptar la mentalidad adecuada y compartida en toda la organización, es decir, ponernos todos en “modo VUCA” para iniciar un camino que debe conducirnos hacia el futuro.

La Transformación necesaria es profunda (para unos más que para otros), pero ya no es negociable. Y si empezamos por entenderlo y cambiamos la mentalidad, ya llevaremos la mitad del camino recorrido.

Por favor, no nos pongamos como objetivo intentar volver a la “normalidad”, sino construir por fin Organizaciones a prueba de VUCA. No solo tendremos más posibilidades de recuperarnos, sino que seremos más fuertes y sostenibles.

¿Conectamos?

@mariocameo


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CONFIANZA

Vamos a necesitar Confianza. 

Por supuesto, confianza en que vamos a superar este momento complicado, y que lo vamos a conseguir con esfuerzo y colaboración. Pero también, CONFIANZA con mayúsculas: confianza como atributo cultural y elemento importante en la manera de trabajar en nuestras organizaciones. Es decir, Cultura de Confianza.

El aislamiento obligatorio nos ha puesto en la situación de no tener más opción que confiar en la gente que trabaja en remoto desde sus casas. Y cuando salgamos de casa y empecemos la Reconstrucción, nos enfrentaremos a retos enormes que pondrán a prueba una vez más nuestras capacidades y nuestros límites. En este tipo de situaciones, en las que tendremos que volver a “hacer más con menos” (o quizá “hacer menos con menos“), nuestra estrategia más poderosa será la Confianza. Porque la Confianza es más barata que el control. Porque no tendremos medios para controlar. Y porque la Confianza en nuestro Talento es lo único que nos permitirá salirnos de las matemáticas de guerra, para volver a crecer, generar ideas, ser flexibles, colaborar, encontrar soluciones creativas, sinergias, mejores maneras de hacer las cosas y reinventarnos, para salir fortalecidos.

Los entornos VUCA en los que vivimos ya desde hace años, nos han ido enseñando que necesitamos nuevas formas de hacer las cosas en nuestras organizaciones, y que ya no sirven nuestras viejas estructuras jerárquicas basadas en el control (¿Controlar qué?).

Ahora, con esta nueva tormenta del Coronavirus, que parece haber sido diseñada para evaluar nuestra adaptación a VUCA, quedan ya pocas dudas de cuál es el principal atributo cultural que necesitamos incorporar y desarrollar, si no lo hemos hecho aún: la CONFIANZA.

Confianza Covid19

Confianza vs Control.

Desarrollar una cultura de Confianza en una organización, significa hablar de Flexibilidad y Autonomía para que las personas puedan organizarse el trabajo. Y significa hablar de Responsabilidad y Compromiso con los resultados, pasar de la medición por horas y presencia a la medición por objetivos y resultados. La falta de confianza en que los trabajadores dediquen su tiempo a tareas productivas no se resuelve con el trabajo presencial y el control, sino contratando personas en las que se pueda confiar. Muchas empresas ya lo están haciendo desde hace años y los resultados avalan su apuesta.

Pero sobre todo, una cultura de Confianza supone la superación de la cultura del Control. Esa cultura nacida con el taylorismo, y que aún permanece muy viva en muchas de nuestras organizaciones, a pesar de que el contexto ha cambiado radicalmente. No digo que sea fácil; como toda Transformación Cultural, implica retos importantes. Pero en las condiciones actuales, posiblemente una cultura basada en el control ya no es una opción a considerar. Todos conocemos empresas de algunos sectores, con enormes estructuras de mandos intermedios sin otra aportación que el control, que se convierten en estafas piramidales que anulan el talento, y que están atrapadas en una espiral autodestructiva.

Recuerdo una famosa campaña de publicidad de neumáticos en los años 90 que decía: “La potencia sin control no sirve de nada”. Quizá ahora el slogan debería ser: “El Talento sin Confianza no sirve de nada”.

Trust Culture

Cómo desarrollar una Cultura de Confianza.

La Confianza es condición necesaria para la Colaboración y la Agilidad, los otros atributos culturales claves de la Era VUCA. Pero a su vez, requiere de otros elementos básicos como la Escucha, la Empatía, la Asertividad, el Reconocimiento, … y en definitiva, la Conversación, entendida como un proceso continuo de comunicación entre organización y personas. Un proceso que se debe provocar, organizar y gestionar de manera consciente y ordenada, con una estrategia que la integre. Conectando la Cultura con la Experiencia de Empleado, para generar compromiso y sostenibilidad.

Confianza, Colaboración y Agilidad, además, se alimentan de emociones positivas, que van a ser muy necesarias para superar el miedo y la incertidumbre que vivimos, y que debemos empezar a trabajar y generar desde ahora. Hablemos de apoyo y conexión entre todos, de resiliencia, de vivir los malos momentos con los bajones lógicos como humanos que somos. Pero empecemos a hablar también de aprendizaje, de oportunidades, y de nuevas ilusiones para superar estos tiempos con actitud positiva y no bloquearnos por el miedo.

Por último, como ya sabemos, el Liderazgo es la principal herramienta de transmisión y movilización de la Cultura. Por eso, una sugerencia importante. Si tienes líderes que siguen basando su “aportación” en el control, transmíteles un mensaje claro y contundente: aquel líder que no sea capaz de generar confianza y de liberar el potencial de cada persona, puede acabar en la UCI, y nos puede arrastrar con él.

Así que, mientras seguimos esperando que los científicos desarrollen la vacuna contra el COVID-19, vayamos desarrollando en nuestras organizaciones la vacuna cultural que nos permitirá reconstruir nuestras cuentas de resultados, nuestro país y nuestro futuro: CONFIANZA.

¿Conectamos?

@mariocameo